科技與工程學院

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沿革

科技與工程學院(原名為科技學院)於87學年度成立,其目標除致力於科技與工程教育師資培育外,亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下,自91學年度增設「機電科技研究所」,該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」,並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外,「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後,本院為配合本校轉型之規劃,增加學生於科技與工程產業職場的競爭,本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展,兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年,本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此,本院發展之重點涵蓋教育(技職教育/科技教育/工程教育)、科技及工程等三大領域,並定位為以技術為本位之應用型學院。

107學年度,為配合本校轉型規劃,「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本(科技與工程)學院,另增設2學程,分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。

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    工作特性對組織承諾之影響—以工作滿意度為中介變項研究
    (2021) 吳詩婷; Wu, Shih-Ting
    因國防產業的特殊性,國家中山科學研究院員工工作內容涉及國家機密,須有研發保密與出境管制要求。從人力資源角度的觀點而言,從業人員若因為工作特性而導致生活產生諸多不便的箝制,此箝制是否對從業人員的組織承諾感、工作滿意度產生影響?有鑑於此,本研究旨在探討中科院員工針對工作特性、組織承諾及工作滿意度三者之間的關聯性,並就研究結果給予正面的激勵與啟發,使員工個體意識到自身肩負著國防使命,感受到工作重大責任與意義,願意為組織整體付出,此為本論文主要關心的議題與研究的目的。本研究以國家中山科學研究院員工為研究對象,透過問卷調查法探討員工工作特性、工作滿意度與組織承諾之關係,共回收495份有效問卷,研究結果顯示:(1)工作特性與組織承諾具有顯著關聯性;(2)工作特性與工作滿意度具有顯著關聯性;(3)工作滿意度與組織承諾具有顯著關聯性;(4)工作滿意度在工作特性與組織承諾間關係具有部分中介效果。本研究結果可作為中科院人力資源的政策實施與修訂參考,希冀藉此提升員工整體的滿意度與組織承諾感;最後,論文研究內容亦提出管理上的實務建議以及後續的研究建議。
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    主管領導風格影響比馬龍效應與員工工作投入及職涯發展之研究-以金融業為例
    (2019) 陳婉怡; Chen, Wan-Yi
    在金融時代瞬息萬變世代中,員工對因融業來說是一個重要的資產,而主管就是帶領組織最重要的角色,主管領導風格對員工、組織和對績效的表現和承諾具有絕對的影響力。過去許多學者專注在調查員工對企業績效成果的影響和企業永續經營,組織要永續,員工工作投入的提升程度對組織來說就是一種永續經營並可以減少許重新教育訓練花的時間成本,本研究主要在探討主管領導風格關懷型、規範型在組織中經過比馬龍效應下對其工作投入又分別為心智、情感和行為三種型態去作細部了解與職涯發展之間的關聯性。 本研究以抽樣方式來收集問卷調查,並收集301有效問卷,利用結構方程模型(SEM)來進行本研究假設。研究結果顯示主管領導風格,比馬龍的比龍效應,三個工作投入型態及生涯發展信心皆有正相關,除了規範型領導風格對比馬龍效應為負相關。關懷型對比龍效應有顯著正向影響;比龍效應對工作投入–心智、情感、行為皆有呈現正向顯著影響;心智、情感、行為投入對職涯發展有顯著正向影響。因此,建議管理者要強調關懷型領導風格,才能對員工各層面工作投入程度有影響力,也才能穩定從業人員在公司的生涯發展。
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    年金改革知覺、公共服務動機與組織承諾之關聯性研究—以M機關為例
    (2020) 陳羿螢; Chen, Yi-Ying
    近年來政府積極推動年金改革,公務人員年金改革新制已自2018年7月正式實施,改革重點以「延退、少領、多繳」為原則,對公務人員權利影響不小。本研究目的在了解公務人員對年金改革的知覺、公共服務動機和組織承諾間之關聯性。本研究以M機關及所屬機關公務人員為研究對象,利用問卷調查法,使用「年金改革知覺」、「公共服務動機」、「組織承諾」等量表,於2020年 4月7日至4月23日發出400份問卷,有效問卷,計340份,而有效問卷的回收率是85%。經彙集資料後,進行信效度分析、描述統計分析、迴歸分析及中介效果等分析。經驗證後獲得研究結果:(1)年金改革知覺的部分構面對於公共服務動機具顯著正向影響;(2)年金改革知覺對於組織承諾具顯著正向影響;(3)公共服務動機對於組織承諾具顯著正向影響;(4)公共服務動機對年金改革知覺和組織承諾之間具有部分中介效果。本研究最後依據研究的結果,提出公部門管理之實務建議。
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    人力資源管理對組織承諾之影響
    (英特雷多數位管理顧問中心, 2011-06-01) 余鑑; 于俊傑; 蔡尚鈞; 劉曾若
    在當今迅捷變遷及激烈競爭的環境中,人力是企業成功及致勝的關鍵因素。而留住人才的善策,則是如何運用有效的人力管理措施,以掌握員工對工作上的專注、活力與服務熱忱,才能對組織產生奉獻與忠誠之行為,使組織的根基厚實鞏固,並永續經營。過往研究顯示,人力資源管理措施可增進組織成員敬業貢獻度,而敬業貢獻度的投入程度將會影響到員工對於組織之承諾程度。因此,本研究旨在探討以國內A政府機關的人力資源管理活動,對於敬業貢獻度與組織承諾之影響。同時,並進一步以層級迴歸分析敬業貢獻度於人力資源管理與組織承諾之間之中介關係。研究結果發現:1.人力資源管理對敬業貢獻度有正向影響。2.敬業貢獻度對組織承諾有正向影響。3.人力資源管理對組織承諾有正向影響。4.人力資源管理透過敬業貢獻度對組織承諾有部份中介效果。研究結果期望能作為組織領導人或管理者於組織發展策略上應用之參考,藉由提昇敬業貢獻度或改善人力資源管理措施,進而提高組織成員之組織承諾。
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    員工企業社會責任知覺對組織承諾與離職傾向影響之實證研究
    (國立臺北科技大學, 2009-12-01) 余鑑; 于俊傑; 鄭宇珊; 余采芳; 李佩容
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    員工企業社會責任知覺對組織承諾與離職傾向影響之實證研究
    (國立臺北科技大學, 2009-12-01) 余鑑; 于俊傑; 鄭宇珊; 余采芳; 李佩容
    全球化的浪潮襲捲,企業橫掃國界高牆,儼然成為改變世界風貌的一股巨大新勢力。隨著企業社會責任的觀念逐漸成熟,相關議題之影響性也逐漸的擴大,舉凡企業自我形象與經營策略的提升,國際貿易供應鏈的要求,皆將企業社會責任(Corporate Social Responsibility, CSR)的概念引入其中。 研究結果顯示:1.員工企業社會責任知覺對其組織承諾有正向的影響;2.員工企業社會責任與組織承諾對員工離職傾向有負向的影響;3.員工的企業社會責任知覺會經由組織承諾的部分中介對其離職傾向產生負面的影響。 因此,企業社會責任不僅是一種公關行銷的工具,更一種良好的內部行銷工具,當企業對社會負起應有的責任時,外界對於組織產生高度評價之時,員工會因身為組織中的一份子亦感到光榮,提升自我評價,也會進一步對組織產生高度認同與向心力。
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    人力資源管理對組織承諾之影響
    (英特雷多數位管理顧問中心, 2011-06-01) 余鑑; 于俊傑; 蔡尚鈞; 劉曾若
    在當今迅捷變遷及激烈競爭的環境中,人力是企業成功及致勝的關鍵因素。而留住人才的善策,則是如何運用有效的人力管理措施,以掌握員工對工作上的專注、活力與服務熱忱,才能對組織產生奉獻與忠誠之行為,使組織的根基厚實鞏固,並永續經營。過往研究顯示,人力資源管理措施可增進組織成員敬業貢獻度,而敬業貢獻度的投入程度將會影響到員工對於組織之承諾程度。因此,本研究旨在探討以國內A政府機關的人力資源管理活動,對於敬業貢獻度與組織承諾之影響。同時,並進一步以層級迴歸分析敬業貢獻度於人力資源管理與組織承諾之間之中介關係。研究結果發現:1.人力資源管理對敬業貢獻度有正向影響。2.敬業貢獻度對組織承諾有正向影響。3.人力資源管理對組織承諾有正向影響。4.人力資源管理透過敬業貢獻度對組織承諾有部份中介效果。研究結果期望能作為組織領導人或管理者於組織發展策略上應用之參考,藉由提昇敬業貢獻度或改善人力資源管理措施,進而提高組織成員之組織承諾。