管理學院
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前言
為全國歷史最為悠久大學之一，其教育、藝術、文學、音樂、體育等領域素來享有盛名。管理學院所成立之系所學程，奠基于此優良基礎上，得以發展具特色之跨領域課程。本院同學修習必備商管專業知識之外，更同時涵養優秀管理者必備的寬廣視野與良好溝通能力，以期成為當代與未來產業之管理與領導人才。本院願景
培育具全球視野及人文素養之經營管理與領導人才。
整合臺師大多元領域特色，展現管理教學與學術研究之創新。
掌握社會需求及脈動，打造卓越永續之管理學院。
本院宗旨
追求學術卓越、吸引優秀學生、鏈結國際移動、鼓勵產學互動本院目標
打造優質生師比例、提升雙向國際移動、推動跨院跨界合作。News
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Item 人力資源制度設計與多國企業海外子公司角色之研究-以U公司為例(2023) 林恒煙; Lin, Heng-Yen本研究在探討人力資源制度設計與多國企業海外子公司角色之間的關係。在全球化的背景下，許多企業開始將業務擴展至海外市場，建立海外子公司。然而，進入新的市場意味著面臨新的文化背景、法律規定和資源限制等問題，這些都需要企業重新思考和調整其人力資源制度。透過研究探討個案多國企業子公司角色類型的定位，及其因應各個階段時期，內外經濟環境改變，適時驅動改善人力資源制度，促進子公司角色類型演化，讓子公司推移到在集團公司的整合與回應矩陣的關鍵重要位置，進而達成多國企業集團母公司所賦予的集團整體經營績效指標。而本研究對經營績效的定義，是著重在以達成多國企業集團母公司，在其整體運營總體策略中，賦予子公司策略角色演化和功能性的集團整體經營績效目標為主，而不是只有一味盲目性追求財務指標性如營收成長、營業利益等的單獨公司的經營經績效指標。研究方法採用文獻綜述和質性研究法中的個案研究法和次級資料研究法，就筆者收集和取得的個案公司運營16年間的次級資料，進行研究解析，並將其劃分成: 創立扎根期、擴充成長期、資源整合期、穩健發展期等四個階段時期，各面對內外大經濟環境的趨勢變化，和國際企業集團母公司在其整體運營總體策略中，賦予該子公司在各個階段的策略角色扮演和經營績效目標，審視公司內部資源，選擇透過驅動人力資源制度的改變，薪酬制度財務面的優化，擴大員工之間薪酬差距，建立公平合理的績效考核制度，讓員工之間產生彼此競爭的激勵效果提昇工作效能和品質，藉以達成實現多國企業集團母公司，所賦予的各個階段任務和戰略目標。Item 我國長照產業人力資源發展策略之探討(2022) 蔣學慈; Chiang, Hsueh-Tzu台灣正面臨高齡化社會結構不斷攀升，失智與失能人口的增加，國人對於長期照顧服務的需求量與日俱增。現今社會與時代變遷，家庭人口數減少與性別平權觀念逐漸深植人心，小型家庭的人口型態對於高齡父母照顧，非常明顯的在人力上的侷限現象趨勢增加社會不斷進步的驅使下，人們生活的品質提升，面臨龐大的經濟壓力，促使家庭主婦的就業率不斷創新，家庭照顧的工作，也逐漸轉移至專業的居家服務員、照顧服務員，甚至充分依賴外籍的移工身上。機構住宿式長照服務是可以提供最全面的長期照顧；其主因是機構住宿式長照服務是直接將醫療等級的器材與設備列為每一床位的配備，並依照病患的照護需求進行安置，且24小時聘請專業的護理師進行評估與照護，必要時會有專科醫生進駐觀察，因此在設備、人力、醫療與可容納病人病況容許度上都是長期照顧上最高規格，許多醫院也與長期照顧機構相互支援報備，延伸照護資源此乃機構住宿式長照服務的特性。是全時照顧也就是24時的照護型態，因此一直是需要大量的人力資源的投入，長期照護產業面臨人力資源現狀一直處於長期量能不足與留任率低的嚴重與急迫性困境。本研究採質性研究深度訪談方式進行蒐集文獻與資訊，針對長期照護產業人力失調-「機構住宿型照顧服務員構面」所面臨供需失衡、社會價值觀感侷限之框架、發展角色定位、人才培育之策略、體制及政策體系。訪談長期照護產業業者或具有十年以上長期照護經驗之高階主管，探討第一線照顧服務員實務需求量狀況，期許政府政策面就長照產業照顧人力發展規劃、替補人力法規應更具適切性更臻周延。積極重視人才多元化與實務技能的培育，跨專業團隊之產學合作，我國著重長期照護產業人力資源發展策略的正確方向，方能減緩長期照顧人力缺口與提升留任率。冀望照顧服務員人力能滿足我國長期照護需求，解決長期照護產業照顧人力需求的難題，提升長期照護的品質與重要性。Item 工作匹配之個案研究-以人力資源公司為例(2017) 游妙筑; YOU, MIAO-ZHU找人才是企業長久以來關心的問題，對企業主而言，招聘人才有三大痛點第一痛點為-不匹配、第二痛點為-時間成本、第三痛點為-隱性成本。反觀台灣現況，人力市場在演化中的招聘模式與各類職能篩選工具很多。 本研究以個案研究法，紀錄個案公司解決此人才招募痛點的方式。個案公司發展網路招募評測工具。這個評測工具是以行為面試為原型，發展出非即時的網路模擬問答。個案公司透過系統性的方法建立題庫與模組答案，並且根據候選人填答的資料，計算候選人與該職缺匹配的程度。相較於未採用此評測工具的2015年，個案公司在2016年的招募成效（報到率、留任率）都較佳。 新的招聘模組，其實就是讓應聘主管如同盲測(不用直覺感與書面履歷面試)，先就職能與匹配工具來評比候選人，再者工作模擬評測，可以預測候選人在進入組織後可能的行為，事先被拿來模擬匹配，工作後發生的事宜與狀況，顯而易見的，這樣子的優勢是傳統面試模組難以達到的效果。Item 大數據分析運用於人力資源管理議題之可行性研究-以A公司人才招募為例(2016) 胡祖惠; Fred Hu近年來，大數據(Big Data)對企業運作、個人行為、生活型態所帶來「質」與「量」的衝擊和影響有目共睹。一方面它讓商業活動和個人行為透明化、軌跡化，並從中分析尋找其關聯性，協助各行各業發展、提供更創新、便利、快速、安全的產品或服務(質)。另一方面，它快速處理大量資料的能力(量)也帶動了物聯網(Internet of Things, IOT)和智慧生活的迅速發展，讓各領域和不同產業產生更緊密的互動與合作。 本研究透過文獻探討、個案分析(A公司)以及專家訪談等方式，探討大數據分析運用於人力資源管理議題，尤其是人才招募之可能性，並針對A公司的招募問題提出解決方案。本研究規納出二大結論： 首先，HR確實可以利用大數據分析解決包括人才招募在內的許多人資相關議題，Google、Xerox、Transcom、LinkedIn等企業已提供了令人鼓舞的實例證明。惟企業在導入時仍應審慎評估、逐步執行，才能獲得投資報酬的最大效益。 其次，經評估A公司現況，該公司目前尚無須立即導入大數據分析系統。而在未導入前之過渡時期，其所面臨之人才招募議題，可先透過提升履歷篩選效率、強化應徵者適任程度評估工具，以及增加招募管道等方式加以解決。惟面對無法改變的大數據應用發展趨勢，A公司仍應及早擬定導入計劃並適時啟動，以免錯失先機。 關鍵字：大數據、人力資源、人才招募Item 第三張桌子的無限可能(2015) 林逸蓁; Lin, Yi-Jen有別於辦公桌、會議桌，以社員食堂、員工餐廳、交流休憩、與利害關係人互動的平台，或是展現企業文化與核心價值舞台，甚至更是為企業創造新的商業模式。不論表現的型態為何，只要是超越了食堂的傳統功能，本研究即定義為企業的「第三張桌子」。 設置「第三張桌子」的企業具有什麼共同的思維 ? 是什麼樣的原因，甘心樂意投資在這看似「可有可無」的設施上 ? 追求企業幸福的臺灣，又如何發展出專屬的「第三張桌子」幸福商業模式，將無形的幸福，轉為有形的價值 ? 本研究以圖文式呈現深入日本現場，匯集了軟銀 (SoftBank)、Pasona 人才顧問公司、隸屬於Toyota 集團的Terrance Tateshina 休憩所、Tanita 體脂肪計、樂敦製藥 (Rohto) 等 5 家指標性企業的邀訪，以及與第三張桌子的發展息息相關的 5 個組織單位，分別聚焦於人才吸引、餐桌文化、在地農業與資源整合等面向，從其提及的課題與挑戰。 針對企業的部分，以Osterwalder and Pigneur （2010) 的商業模式 九大要素架構為基礎，採用半結構式訪談的方式，對資歷十年以上的受訪者，進行平均 2 小時的深度訪談。透過內容分析及信度檢核，依商業模式九大因素，找出其共同考量，發現日本社員食堂已不再只是用餐休憩的空間, 而是進化為: 1. 顧客價值導向：首重空間氛圍、健康環保、獨一無二的價值 ，以及連結本業; 2. 善用既有資源：結合無形資源，透過每日必須的第三張桌子之非正式概念，不僅能滲透經營理念、價值觀等企業思維。除了使空間效率運用，也將服務對象從內部員工，擴及到員工家人、顧客或社區居民，有助於品牌知名度與認同度的提升，也是人才選用育留的重要平台; 3. 兼顧利害關係人的幸福與企業價值的提升 : 結合 Martin Seligman(2012) 所提倡的幸福五要素 PERMA，並同時為「組織成員」、「企業本身」與「社會整體」創造長期的價值，讓不同立場的利害關係人 ( 員工與家族、合作夥伴與家族、既有及潛在顧客、當地居民、投資人 ) 皆感到幸福。透過價值的創新，發展出能結合本業與相關周邊產業的新型態商業模式，有助於企業的轉型,進而提升企業價值。 綜合 10 個組織單位的研究結果，勾勒出第三張桌子在臺灣的商業模式雛形，並透過此商業模式, 架構跨產業的幸福價值圈雛形。